Modificación sustancial de las condiciones de trabajo: ¿Qué es? ¿En qué casos se pueden modificar las condiciones de trabajo? ¿Qué se considera como modificación sustancial de las condiciones de trabajo? ¿Qué es la movilidad funcional? Requisitos para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. ¿Qué hacer ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo ¿Tengo derecho al cobro de una indemnización por la modificación sustancial de las condiciones de trabajo? En este artículo el abogado experto en Derecho del Trabajo, Joaquín Sánchez Fernández, responde a estas preguntas de forma detallada.
¿Qué es la modificación sustancial de las condiciones de trabajo?
La modificación sustancial de las condiciones de trabajo puede ser de carácter individual o de carácter colectivo y afecta fundamentalmente a la jornada, horario y distribución del tiempo de trabajo, trabajo a turnos, remuneración y cuantía salarial, sistemas de trabajo y rendimiento, funciones, y se encuentra regulada en el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores, que establece que:
1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.
Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
- a) Jornada de trabajo.
- b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
- c) Régimen de trabajo a turnos.
- d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
- e) Sistema de trabajo y rendimiento.
- f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.
2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.
En el caso de la modificación sustancial de carácter individual, ésta debe ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a su fecha de efectividad.
Salvo que la modificación afecte solo al sistema de trabajo y rendimiento, en el resto de los supuestos (jornada, horario, turnos, cuantía salarial y funciones), si el trabajador entiende que resulta perjudicado por esta modificación tiene derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización.
Joaquín Sánchez Fernández, abogado experto en Derecho del Trabajo.
¿En qué casos se pueden modificar las condiciones de trabajo?
Como se señala en el artículo anteriormente citado, para que la empresa pueda modificar las condiciones de trabajo debe probar que existen razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, considerándose como tales las relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.
¿Qué se considera como modificación sustancial de las condiciones de trabajo?
Como su propio nombre indica, la modificación debe ser sustancial, quiere esto decir, que de alguna forma se cambien de forma importante las condiciones de trabajo.
La jurisprudencia señala que el ordenamiento jurídico – arts. 5.c y 20 (1 y 2) ET – reconoce la capacidad empresarial de variar discrecionalmente las condiciones de trabajo, siempre que el cambio no haya de ser reputado sustancial; esto es, forma parte del poder de dirección empresarial un «ius variandi» o poder de modificación no sustancial del contrato, entendido como poder de especificación o concreción de la necesariamente genérica prestación laboral (así, STS 10/11/15 -rco 261/14-).
O más sintéticamente, modificaciones sustanciales son aquellas de tal naturaleza que alteran y transforman los aspectos fundamentales de la relación laboral, en términos tales que pasan a ser otros de modo notorio.
¿Qué es la movilidad funcional?
En lo que respecta a la modificación de las funciones, el art. 39 del ET, que regula la movilidad funcional, permite que esta se puede realizar de acuerdo con las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador, sin necesidad de acudir a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, pero dentro de unos límites.
Así, para la realización de funciones tanto superiores como inferiores no correspondientes al grupo profesional, se necesita que existan razones técnicas y organizativas que las justifiquen y por el tiempo imprescindible, esto es, por un tiempo limitado, debiendo comunicarse a los representantes de los trabajadores
En el caso de encomendarse funciones superiores dentro del grupo profesional por un periodo superior a seis meses en un año o de ocho meses en dos años, se puede reclamar el ascenso si no dice lo contrario el Convenio Colectivo, y ante la negativa de la empresa se puede reclamar ante el mismo ante el Juzgado de lo Social.
Si se realizan funciones superiores se tiene derecho a la remuneración que corresponda a las mismas, y si se trata de funciones inferiores debe mantenerse la retribución que se venía percibiendo.
El cambio de funciones distintas a las pactadas y a los anteriores supuestos, requiere el acuerdo de las partes, y de no haberlo se debe seguir el trámite de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.
Contacta con el abogado
Requisitos para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Como requisitos de este trámite, en el caso de la modificación de carácter individual esta debe comunicarse al trabajador y representantes legales por escrito con una antelación mínima de quince días a la fecha de efectos de la modificación.
En esta comunicación la empresa deberá concretar en qué consiste la modificación, y explicar cuáles son las probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que la justifican la modificación.
¿Qué hacer ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?
En el art. 41.3 del ET se ofrecen dos posibilidades al trabajador, bien solicitar la extinción de su contrato de trabajo con derecho a indemnización, o bien la impugnación ante el Juzgado de lo Social de dicha decisión, debiendo cumplir con la modificación hasta que el Juzgado resuelva si la modificación está o no justificada, en este último caso se repondría al trabajador en sus anteriores condiciones.
¿Tengo derecho al cobro de una indemnización por la modificación sustancial de las condiciones de trabajo?
En efecto, salvo que la modificación afecte solo al sistema de trabajo y rendimiento, en el resto de los supuestos (jornada, horario, turnos, cuantía salarial y funciones), si el trabajador entiende que resulta perjudicado por esta modificación tiene derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de 9 mensualidades de salario, así se establece en el citado art. 41.3 del ET.
En este caso es el trabajador quien decide si quiere o no la extinción de su contrato de trabajo, si considera que la modificación sustancial de sus condiciones de trabajo le perjudica.
Pudiendo optar por mantener la relación laboral, pero impugnando la modificación si entiende que no está justificada, como se ha señalado anteriormente.
¿Quieres ponerte en contacto con Joaquín Sánchez Fernández, abogado experto en Derecho del trabajador? Solicitar llamada.
Quizá también te interese:
¿Tengo derecho a una indemnización tras un despido procedente?