¿Qué opciones tiene una empleada del hogar que ha sido despedida? ¿Puede impugnarlo? ¿Cuándo tiene derecho a indemnización una empleada del hogar tras ser despedida? ¿Cómo se reclama una indemnización por despido y cómo se calcula el finiquito? Estas son algunas de las preguntas más buscadas en internet durante el último mes. Por ello, le hemos pedido a Diego Lorenzo Riveiro, abogado experto en Derecho Laboral y de la Seguridad Social, que les dé respuesta.
¿Qué opciones tiene una empleada del hogar que ha sido despedida? ¿Puede impugnarlo?
Una empleada del hogar puede ser despedida por una serie de causas previstas en la normativa laboral. Unas son iguales al resto de trabajadores, por ejemplo, el despido disciplinario por algún incumplimiento grave o el fallecimiento del empleador. Sin embargo, otras causas son propias de este tipo de trabajo y se rigen por su normativa específica.
En ella se prevén tres causas de despido propias, son las siguientes:
- Disminución de los ingresos de la unidad familiar o incremento de sus gastos por circunstancia sobrevenida. Sería el caso de una repentina bajada de ingresos o un aumento de gastos que no permita al empleador seguir manteniendo el salario de la empleada del hogar.
- Modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar que justifican que se prescinda de la persona trabajadora del hogar. Por ejemplo, empleada del hogar contratada para cuidar a un menor que, al llegar éste a cierta edad, ya no es necesaria.
- El comportamiento de la persona trabajadora que fundamente de manera razonable y proporcionada la pérdida de confianza de la persona empleadora. En este caso hablamos de una conducta desleal con el empleador lo suficientemente grave como para poder entender que se ha quebrado la confianza entre las partes.
En caso de despido, el empleador debe calcular y entregar una liquidación final cuando, a fecha de fin del contrato, existan cantidades pendientes a favor del trabajador, ya sea en concepto de salarios o de derecho a descanso no disfrutado.
Diego Lorenzo Riveiro, abogado especialista en Derecho Laboral y de la Seguridad Social.
En este aspecto hay que indicar que esta normativa específica ha sido profundamente remodelada en septiembre de 2022. Uno de los puntos más destacados de la reforma ha sido la supresión del derecho de desistimiento del empleador. Este mecanismo permitía al titular del hogar familiar extinguir el contrato sin causa alguna, los únicos requisitos eran entregar preaviso y poner una indemnización a disposición de la empleada del hogar. Era prácticamente imposible reclamar con éxito porque el despido era libre. Es importante tener en cuenta esta reforma porque es reciente y es probable que muchas personas crean que aún sigue vigente.
Actualmente, sin embargo, eliminado el derecho de desistimiento del empleador, siempre se puede reclamar contra el despido, incluso se pueden impugnar algunas extinciones de contratos temporales por vencimiento de plazo. Para ello, hay que prestar atención a si existe un encadenamiento de contratos que demuestren que las necesidades del empleador no eran temporales sino permanentes porque, en estos casos, existiría un fraude de ley y la empleada podría reclamar el despido solicitando la fijeza y, además, la declaración de improcedencia con la indemnización correspondiente.
¿Cuándo tiene derecho a indemnización una empleada del hogar tras ser despedida?
La respuesta a esta pregunta depende de qué tipo de despido estamos hablando. Diferenciamos los siguientes supuestos:
- Despido por causas específicas de los empleados del hogar: Son las expuestas en el apartado anterior. En cualquiera de estos tres casos, la empleada del hogar tiene derecho a una indemnización de 12 días por año trabajado con el límite de 6 mensualidades. Este despido debe ser preavisado con un mínimo de 20 días de antelación si la antigüedad de la trabajadora es de más de un año o de 7 días en caso de duración inferior.
- Extinción por fin de contrato temporal: Actualmente solo se prevén dos causas de temporalidad: un incremento de las necesidades del empleador que sea ocasional e imprevisible, acumulación de trabajo, o la necesidad de sustituir a otro trabajador. Dependiendo de si el contrato es de una modalidad u otra la indemnización va a variar. En caso de incremento de necesidades la indemnización por fin de contrato es de 12 días de salario por cada año de servicio, en general. En caso de contrato temporal para la sustitución de otro trabajador no existe derecho a indemnización.
- Muerte, jubilación o incapacidad permanente del empleador: En estos casos, la ley prevé una indemnización de 1 mes de salario.
- Despido declarado improcedente: La improcedencia puede derivar de varias causas. En primer lugar, por incumplimiento de requisitos formales: ausencia de carta de despido, de preaviso, o falta de puesta a disposición de indemnización; otro motivo es que la causa alegada por el empresario no existe, no está probada o simplemente es fraudulenta. En todos estos casos la indemnización se establece en la cantidad de 33 días por año con un límite de 24 mensualidades.
- Despido nulo: Se da en los casos en que se demuestre que el despido tiene como causa un motivo de discriminación. o que con el despido se vulnere un derecho fundamental protegido constitucionalmente. La consecuencia es la reincorporación y la fijación, en su caso, de una indemnización adicional por daños y perjuicios y por posible daño moral que se fijará en función de las circunstancias de cada caso.
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¿Cómo se reclama una indemnización por despido?
Como indicamos anteriormente, la decisión de despedir siempre se puede reclamar, la ley reserva esta posibilidad al trabajador ante cualquier decisión de extinción del contrato que toma el empleador unilateralmente.
Para ello se debe tener presente que es obligatorio intentar una conciliación previa a la vía judicial ante un órgano específico de la Administración. Es un procedimiento sencillo en el que se busca que las partes busquen un acuerdo amistoso. Lógicamente, la negociación es voluntaria, no se puede imponer una solución, de hecho la comparecencia no es obligatoria, si bien el acuerdo al que se puede llegar es vinculante y se puede ejecutar en caso de incumplimiento.
No obstante, si en este procedimiento de conciliación no se alcanza un acuerdo indemnizatorio, el trabajador puede formalizar demanda ante el juzgado de lo social y reclamar contra el despido. Esta reclamación no necesita la intervención de abogado y procurador pero es recomendable para una mejor defensa. Además probablemente el empleador cuente con su abogado y la igualdad de armas es un elemento importante a tener en cuenta.
Por último, cabe recordar que el plazo para reclamar es relativamente corto, de veinte días hábiles (descontamos sábados, domingos y festivos), transcurrido este plazo el derecho a reclamar caduca y la decisión de la empresa se convierte en firme.
¿Cómo se calcula el finiquito de una empleada del hogar tras su despido?
En caso de despido, el empleador debe calcular y entregar una liquidación final cuando, a fecha de fin del contrato, existan cantidades pendientes a favor del trabajador, ya sea en concepto de salarios o de derecho a descanso no disfrutado.
Por ejemplo, pensemos que una empleada del hogar con pagas extraordinarias no prorrateadas en junio y diciembre es despedida el día 6 de septiembre y solo ha disfrutado de dos días de vacaciones en todo el año, ya cobró la paga extraordinaria de junio pero aún no ha cobrado la de diciembre al no haber llegado al momento de su cobro.
En este caso procede calcular el finiquito, en el que se le deben reconocer y abonar:
- 6 días de salario de septiembre.
- 18 días de salario por vacaciones generadas y no disfrutadas. Las vacaciones anuales obligatorias son de un mínimo de 30 días por año natural, si no se trabaja todo el año la duración de vacaciones se debe calcular proporcionalmente. En este caso, 247 días trabajados de 365 que tiene el año, dan lugar a 20 días de vacaciones. Como la trabajadora ya disfrutó de dos días, le quedan 18 que deberán ser pagados a precio de día ordinario de trabajo.
El 68% (parte proporcional) de la paga extra de diciembre. Recordemos que esta paga se genera por haber trabajado desde el 1 de enero al 31 de diciembre, si no se trabaja todo el año se debe calcular la parte proporcional, es decir, el importe de la parte que sí se ha trabajado en ese período. En este caso la trabajadora ha acumulado 247 días trabajados de 365 que tiene el año, supone el 68% del total y, por eso, la paga extra se cobra en esa proporción.
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