¿Qué es un despido por vulneración de la garantía de indemnidad? ¿Cuál es la garantía de indemnidad que protege al trabajador? ¿Cómo recurrir un despido por represalias a la empresa? ¿Es posible recuperar tu trabajo si el despido es considerado como nulo por un juez? Estas son algunas de las preguntas que más se buscan en relación a esta casuística y el abogado experto en Derecho Laboral y Derecho de la Seguridad Social, Diego Lorenzo Riveiro, te da la respuesta y ofrece su asistencia.
¿Qué es un despido por vulneración de la garantía de indemnidad?
En general, la garantía de indemnidad, supone una prohibición de adoptar represalias en el ámbito público o privado contra las personas que realizan alguna reclamación legítima. Deriva del derecho fundamental a defenderse judicialmente – art. 24 Constitución -. En el ámbito laboral supone la imposibilidad de que el empresario adopte represalias contra el trabajador que defiende sus derechos.
La consecuencia más típica que adoptan las empresas en el ámbito laboral es el despido, entendido como represalias por una reclamación formal o inicio de una reclamación del trabajador. Esta reclamación puede ser simplemente la presentación una papeleta ante el servicio de conciliación – SMAC -, o una denuncia ante la inspección de trabajo con la intención de preparar una demanda posterior; incluso se extiende a casos de reclamación a nivel interno de la empresa si el trabajador es despedido inmediatamente después de la misma.
Por ejemplo
En una reciente sentencia, el Tribunal Supremo declaró el despido nulo, por vulneración de la garantía de indemnidad, en el caso de un trabajador que fue despedido el día después de que manifestara su disconformidad con la falta de pago de horas extraordinarias. La empresa alegaba una disminución del rendimiento que no se pudo probar. Ese despido, inmediatamente después de la reclamación, imposibilitó que el trabajador efectuara ninguna reclamación judicial y aún así se entendió como represalia.
¿Cuál es la garantía de indemnidad que protege al trabajador?
Se protege el ejercicio de acciones judiciales o extrajudiciales: demanda, denuncia ante la inspección de trabajo y la seguridad social, reclamación previa. Pero también se protege al trabajador frente a ciertas conductas del empresario como el ofrecimiento de determinados incentivos para renunciar a derechos bajo amenaza de despido; la exclusión de una bolsa de empleo por haber formulado reclamaciones; el ejercicio del derecho a la huelga y otras situaciones similares.
Además, debe tenerse en cuenta que el trabajador no solo está protegido en caso de recurrir a título individual sino también en caso de reclamación colectiva junto a otros trabajadores. Ante estos supuestos, se puede declarar el despido nulo por vulneración de la garantía de indemnidad, al haberse producido como represalia ante un trabajador que formula una reclamación legítima.
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Requisitos para considerar un despido por represalias como nulo
No todo despido producido tras una reclamación del trabajador puede calificarse automáticamente como represalias de la empresa. Para ello hace falta que se cumplan los siguientes requisitos:
- Reclamación del trabajador en cualquiera de las formas indicadas anteriormente: papeleta de conciliación, reclamación previa, denuncia a inspección de trabajo, demanda judicial u otras.
- Represalias del empresario en forma de sanción, despido, no renovación de contrato, exclusión de bolsa de empleo, acoso, discriminación o cualquier medida negativa o gravosa para el trabajador.
- Conexión entre la reclamación y las represalias, que unas sean causa de la otra.
Para apreciar esta conexión no existe un plazo preestablecido entre una y otra medida. Más que apreciar una cuestión de tiempo se trata de probar que ambas circunstancias están relacionadas. Por supuesto que el poco tiempo entre una y otra es un indicio a tener en cuenta, pero también tiene mucha relevancia el hecho de que la empresa no pueda probar una explicación racional, fundada y creíble para despedir al trabajador. En ese caso se puede entender que el despido se adoptó como represalias y se puede recurrir ante la justicia.
En cambio, si la empresa puede justificar que existe una causa alternativa y justa para despedir al trabajador, o la decisión de despedir ya se había tomado con anterioridad porque ya existían motivos antes de la reclamación, la conexión entre reclamación y represalias no existiría y el despido o cualquier otra medida adoptada por la empresa no se consideraría nula.
¿Cómo recurrir un despido por represalias a la empresa?
Como cualquier otra decisión empresarial de extinción del contrato, la ley permite recurrir la decisión empresarial tomada como represalia mediante el cumplimiento de una serie de requisitos.
Para ello se debe tener presente que el primero de los requisitos obligatorios es intentar una conciliación previa a la vía judicial ante un órgano específico de la Administración. Además, el plazo para formular esta solicitud de conciliación es relativamente corto en caso de despido, de veinte días hábiles (descontamos sábados, domingos y festivos), transcurrido este plazo el derecho a recurrir caduca y la decisión de la empresa se convierte en firme.
Tras este trámite previo el segundo de los requisitos es la formulación de demanda por vía judicial para solicitar el despido nulo. Para ello no es obligatorio, aunque sí recomendable, actuar defendido por un abogado en primera instancia para que valore la viabilidad de recurrir, la mejor manera de plantear las pruebas y qué alegaciones se deben hacer.
¿Es posible recuperar tu trabajo si el despido por represalias es considerado como nulo por un juez?
En caso de que el despido se califique como nulo, la empresa está obligada a readmitir al trabajador en su puesto de trabajo. Además, la empresa le debe pagar los salarios de tramitación que dejó de percibir durante el tiempo transcurrido entre la fecha de despido y la de readmisión. Por último, en determinados casos de despido nulo la ley concede al trabajador el derecho a una indemnización adicional por el daño moral sufrido y otros daños y perjuicios que haya tenido que soportar.
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