¿Se puede despedir a un trabajador con reducción de jornada?, ¿y si es motivada por un ERTE o es debida a la guarda legal?. ¿Cuándo se puede hacer?. Despedir a un trabajador con reducción de jornada, ¿hay que abonar indemnización?, ¿puede reclamar daños y perjuicios un trabajador que ha sido despedido con reducción de jornada?. ¿Qué puedo hacer para despedir a un trabajador con reducción de jornada? Todo lo relevante sobre este tema lo explica a continuación Luis Freire Saenz De La Calzada, abogado especializado en Derecho del trabajo.
Introducción:
En principio, sí es posible despedir a un trabajador que se encuentra en situación de reducción de jornada.
Sin embargo, en determinados supuestos y si no existen motivos que permitan justificar el despido, en caso de reclamación por parte del trabajador podemos encontrarnos con que el despido termine siendo calificado como nulo. Por tanto, con obligación de readmitir al trabajador y abonarle los salarios de tramitación.
¿Se puede despedir a un trabajador con reducción de jornada por un ERTE?
A diferencia del supuesto de reducción de jornada por guardia legal, en el que se protege la situación familiar de la persona trabajadora, en caso de que ésta se encuentre afectada por un ERTE de reducción de jornada, bien por causas objetivas o por fuerza mayor, nada impide proceder a su despido.
No obstante, la calificación final del despido también dependerá en última instancia de las circunstancias concurrentes y de su prueba por parte de la empresa.
Es habitual que los trabajadores despedidos en situación de reducción de jornada por guarda legal soliciten, además de la declaración de nulidad del despido, el abono de una indemnización por daños morales, siendo proclives los Tribunales a su concesión en estos casos.
Luis Freire Saenz De La Calzada, especializado en Derecho del trabajo.
Por ejemplo:
Si la empresa atravesaba una situación económica negativa coyuntural, que motivó la aplicación de la reducción de la jornada de trabajo como medida de ajuste temporal, y esa situación se convierte en definitiva; la empresa puede amortizar ese puesto de trabajo siempre que cumpla con todos los requisitos formales y de prueba que establece el Estatuto de los Trabajadores.
En el supuesto concreto de los ERTES por fuerza mayor derivados del COVID-19, las empresas que suspendieran contratos o redujeran jornadas acogiéndose a las exenciones de cuotas previstas en el Real Decreto Ley 8/2020 y normativa posterior, deberán respetar el compromiso de mantenimiento de empleo durante el plazo de seis meses.
En caso de no hacerlo podrían ser obligadas a devolver las exoneraciones. El incumplimiento de este compromiso no afecta a la calificación del despido, pero si el despido es disciplinario y es declarado procedente, no se considera incumplido el compromiso.
¿Se puede despedir a un trabajador con reducción de jornada por guarda legal?
El Estatuto de los Trabajadores blinda con la nulidad radical las situaciones de maternidad, descanso por maternidad, permisos y reducción de jornada por lactancia o guarda legal; supuestos en los cuales prevalece el interés del menor y sus progenitores sobre la libertad del empresario.
De ahí que, en estos supuestos el despido sea habitualmente calificado como nulo, salvo que existan motivos de peso que lo puedan justificar. Es decir, que el trabajador haya incurrido en un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones laborales que pueda suponer la declaración de procedencia del despido. Por ello, en estos casos se suele decir que el despido solo podrá ser nulo o procedente.
¿Cuándo se puede despedir a un trabajador con reducción de jornada?
Como ya hemos señalado, en estos casos de reducción por guarda legal el empresario solo debería proceder al despido si existen y puede acreditar incumplimientos laborales muy graves del trabajador que sean merecedores del despido.
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Despedir a un trabajador con reducción de jornada, ¿hay que abonar indemnización?
- Si la empresa se acoge a la modalidad de despido por causas objetivas, tendrá que abonar en el momento del despido una indemnización de 20 días por año trabajado, con el límite de 12 mensualidades, y conceder o abonar un plazo de preaviso de 15 días.
- Si el despido se califica de improcedente, tendrá que abonar la diferencia hasta 33 días por año trabajado, con el límite de 42 mensualidades.
- En el caso de despido disciplinario, la empresa no tiene que abonar indemnización en el momento del despido, pero si éste se califica como improcedente, tendrá que abonar dicha indemnización de 33 días por año trabajado.
- En cualquiera de los dos casos, si el despido se declara nulo, la empresa no tendrá que abonar indemnización, pero sí deberá readmitir al trabajador y pagarle los salarios devengados entre la fecha del despido y la de readmisión en la empresa.
¿Puede reclamar daños y perjuicios un trabajador que es despedido con reducción de jornada?
Es habitual que los trabajadores despedidos en situación de reducción de jornada por guarda legal soliciten, además de la declaración de nulidad del despido, el abono de una indemnización por daños morales, siendo proclives los Tribunales a su concesión en estos casos.
Ello es así porque el derecho a la reducción de jornada por estas causas tiene una dimensión constitucional como parte del derecho a la igualdad y no discriminación previsto en el artículo 14 de la Constitución Española. De igual forma, el derecho a la conciliación familiar. De forma que el despido que se realiza con vulneración de un Derecho Fundamental produce un daño que es merecedor de una reparación que fija el Juez en función de las circunstancias del caso, siendo orientativa la suma de 6.000 euros que es la sanción que corresponde a las infracciones laborales graves.
¿Qué puedo hacer para despedir a un trabajador con reducción de jornada?
Como ya hemos apuntado, si el trabajador tiene jornada reducida por guarda legal solo cabe efectuar un despido con mínimas garantías si el trabajador ha incurrido en incumplimiento laboral relevante.
En cualquier otro supuesto de reducción de jornada por motivos no relacionados con la familia, el empresario puede despedir al trabajador sin perjuicio de afrontar las consecuencias de la calificación final del despido. Por todo ello, siempre es recomendable contar con el debido asesoramiento legal previo a la toma de decisiones.
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