La subrogación de trabajadores en la contratación pública: ¿Cuándo procede la subrogación de trabajadores? Diferencias entre subrogación, sucesión y cesión en los contratos públicos. A continuación, el abogado experto en Derecho de la Contratación Pública, Fernando Ortega Cano, explica la respuesta a las preguntas planteadas anteriormente.
¿Cuándo procede la subrogación de trabajadores?
Se habla de subrogación de trabajadores cuando una empresa cambia de empleador o propietario, y los trabajadores permanecen en sus empleos, con los mismos derechos y concesiones que con el empleador anterior.
Por ejemplo, cuando una empresa es adquirida por una corporación o por otra empresa más grande, y esta acepta en la transferencia mantener los empleados en sus cargos, o mantener los contratos con los proveedores de servicios.
La subrogación de trabajadores, cuando una empresa cambia de manos, está regulada por el artículo 44 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
¿Cuándo procede la subrogación de trabajadores?
De acuerdo con el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, la subrogación de los trabajadores procede cuando una empresa cambia de empleador y continúa realizando la misma actividad productiva o económica.
En estos casos se habla de sucesión, y en tal sentido la ley es clara:
“El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente”.
En pocas palabras, el nuevo empleador no puede comenzar su gestión despidiendo a los antiguos empleados y desconociendo derechos y convenios colectivos.
Solo puede haber cambios si estos han sido previstos antes de concretarse la sucesión y con la participación de la representación de los trabajadores.
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Diferencias entre subrogación, sucesión y cesión en los contratos públicos
Se habla de sucesión cuando hay un cambio de empleador o de empresa (una empresa es adquirida por otra) sin que haya cambios en la plantilla de trabajadores y en las operaciones laborales.
La subrogación se define como la obligación de mantener la continuidad de las obligaciones laborales cuando se da un cambio de titularidad, bien sea por sucesión o por cesión de contrato.
La cesión en los contratos públicos se da cuando el contratista traspasa de modo voluntario su contrato a un tercero.
Para que esto suceda, la posibilidad de la cesión debe estar incluida en el pliego de contratación y, en esos casos, el nuevo contratista está obligado a mantener los compromisos adquiridos con trabajadores de empresas subcontratadas, como empresas de limpieza, mantenimiento, etc.
Las diferencias, por tanto, pueden resumirse de este modo: la sucesión es un cambio de titulares de una empresa por compra u otros motivos; la cesión es el traspaso de un contrato público a otra empresa; y la subrogación es el compromiso en ambos casos de mantener la plantilla de trabajadores y las responsabilidades adquiridas.
La obligación de información en los pliegos
Cuando se esté dando una sucesión, fusión o cesión de una empresa, tanto los que se van como los que se quedan están obligados a informar a los representantes de los trabajadores cómo les va a afectar el cambio. La información debe incluir los siguientes aspectos:
- Fecha prevista y motivo de la transmisión. Cuándo se producirá el cambio causante de la subrogación de trabajadores y cuáles son los motivos para que se haya dado un cambio de empleador (venta, adquisición forzosa, dificultades económicas para cumplir con el contrato, etc.).
- Cómo afectará a los trabajadores el cambio de empleador: “consecuencias jurídicas, económicas y sociales, para el trabajador, de la transmisión”.
- Qué medidas se tomarán respecto a los trabajadores una vez que se produzca el cambio.
Es importante incluir en los pliegos de contratación la subrogación de trabajadores, más allá de que sea obligatorio, de acuerdo con el Estatuto de los Trabajadores.
Supuestos de subrogación previstos por la ley
La subrogación de trabajadores está prevista por la ley española en cuatro circunstancias: la sucesión de empresas tal como se indica en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores; la sucesión de plantillas; la subrogación por convenio colectivo; y la subrogación por pliego.
Sucesión de empresas
Es el caso contemplado en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, cuando cambia el empleador, pero la empresa mantiene la misma dinámica y objetivos, por lo que se mantienen los mismos trabajadores.
La sucesión de plantillas
Es un caso de subrogación muy frecuente en el mundo de las empresas prestadoras de servicio, donde la mano de obra es esencial y donde un cambio en la propiedad de la empresa debe manejarse de la forma prevista en el artículo 44.
La subrogación por convenio colectivo
Es cuando el convenio colectivo incluye la figura de la subrogación en caso de cambios en la propiedad de la empresa. Cuando es así, el nuevo empleador está obligado a respetar el convenio hasta que expire o hasta la entrada en vigor de un nuevo convenio colectivo, tal y como está previsto en el artículo 44.
Subrogación por pliegos
Se presentan especialmente cuando se trata de concesiones administrativas. En estos casos, si el pliego de contratación establece la subrogación, la nueva concesionaria deberá acatar lo establecido en el pliego y mantener los empleados de la administración anterior.
Penalidades por incumplimiento de la subrogación
Cuando una empresa subrogante no cumple con sus obligaciones con los trabajadores, estos pueden denunciar a la empresa ante la instancia administrativa correspondiente que, de acuerdo con la Ley de Contratos del Sector Público (Ley 9/2017), puede resolver el contrato o imponer penalidades.
Estas penalidades pueden ser las establecidas en las cláusulas del pliego de contratación y se trataría de multas coercitivas, para obligar a la empresa a cumplir con sus obligaciones en la subrogación de trabajadores.
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